viernes, 25 de abril de 2014

En primer lugar, es conveniente que hagamos un breve ejercicio de introspección en el que nos formulemos algunas preguntas para conocer el grado de madurez del papel que desempeña el Departamento de Recursos Humanos en nuestra organización.
 
 
 
 
  • ¿Reconoce la organización al Capital Humano como fuente de ventaja competitiva?
 
  • ¿Es el Departamento de Recursos Humanos un Socio Estratégico de la Empresa?
 
  •  ¿Está alineado el Departamento de Recursos Humanos con la estrategia de la organización?
 
 Partiendo de las premisas que la alineación de los activos intangibles con la estrategia de la Organización, será una fuente de generación de resultados económicos sostenibles para la Empresa y que una gestión correcta de los mismos,  acorde con la estrategia de la Empresa, generará por tanto ventajas competitivas sostenibles, es preciso concluir la importancia que tiene este aspecto para el papel que juega en nuestras organizaciones el Departamento de Recursos Humanos.
 
Alinear los Objetivos de las  personas con la estrategia de la Empresa supone enfocar las aspiraciones personales,  motivándolas, comunicando y compartiendo con ellas las claves estratégicas de la gestión empresarial.
 
La gestión estratégica del Capital Humano requiere que el Departamento de RR.HH. sea  un socio estratégico y agente de cambio  de la organización, de tal forma que sea capaz de:


  • Articular una propuesta de valor de Capital Humano.

  • Definir objetivos estratégicos, acordes con la estrategia de la Empresa, haciendo de ésta un proceso continuo.

  • Crear sinergias entre los distintos niveles integrantes de la organización.

  • Traducir la Estrategia en acciones operativas, haciendo de la misma tarea de todos.

    • Movilizar a los miembros de organización en la misma dirección, fomentando un liderazgo ejecutivo capaz de liderar el cambio y de obtener el compromiso de todos.

    • Asegurar la disponibilidad del Capital Humano allí donde se necesite.

    • Implementar una herramienta de Gestión del Desempeño que sea capaz de traducir los esfuerzos en resultados.

    • Diseñar planes de desarrollo de Recursos Humanos, enfocados al crecimiento profesional armonizado de las personas de la organización
     
    Aspectos como la gestión por Competencias, la política de Comunicación e información, la Cultura de la empresa,  el Liderazgo y el Trabajo en Equipo, conforman un compendio de valores intangibles que son de vital importancia para mejorar la productividad e incrementar el crecimiento económico del negocio. Es, por tanto,  imprescindible gestionarlos adecuadamente  y sobre todo, saber alinearlos en la misma dirección que la estrategia de la Empresa.
     
    Estos intangibles, sumados a  las habilidades, conocimientos y valores de las personas que integran la organización y agregados a su vez a  los sistemas organizativos y de información de la empresa,  conforman los tres ejes sobre los que se sustenta el programa de alineación e integración de las personas a la estrategia de la Empresa.

    Este programa se articula en varias fases: La primera es la identificación de los puestos claves de la organización (que son los que impactan en un gran porcentaje sobre la estrategia empresarial), para posteriormente definir el perfil de Competencias, siendo éstas el conjunto de conocimientos, habilidades y valores que deben poseer los ocupantes de los puestos definidos en la fase anterior.

    Es necesario establecer un modelo de contraste que sea capaz de medir el grado de adecuación de los perfiles definidos al estándar de Competencias requeridas, porque de otra manera el proceso de alineación quedará exclusivamente como un modelo teórico, sin que se pueda llegar a conocer con rigor el grado de aportación de las personas a la estrategia de la empresa, impidiendo que se pueda implementar la última y decisiva fase que trata de incrementar el grado de adecuación de las personas, a través de un Programa de desarrollo de Capital Humano que es el que permitirá la correcta integración de los intereses y aportaciones de las personas a la estrategia empresarial.
     
    No es tarea fácil. Se requiere no solo conocimiento, sino también valor, tesón, constancia y prestigio, para llevar a cabo este reto, imprescindible en los tiempos que vivimos, donde parece que el capital humano, dentro de nuestras organizaciones, ha perdido enteros.
     
    Para completar este artículo, os invito a ver una presentación sobre la metodología a seguir para la alineación e integración de los objetivos personales a la estrategia de la Empresa, haciendo clic aquí.
     
    Juan F. Bueno
     

    Publicado el viernes, 25 de abril de 2014 a las 19:53 por Unknown

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    OLE KIRK CHRISTIANSEN 1891 – 1958 Carpintero y Ebanista, nació en Fliskov, Dinamarca.
     
    En 1916, Ole Kirk Christiansen, un humilde padre de familia montó un taller de carpintería en Billund, Dinamarca. En sus horas libres tallaba juguetes de madera para niños.


    Se dio cuenta de que hacer juguetes le divertía más y era más gratificante que hacer trabajos de carpintería. En 1932 la depresión afectó a Ole Kirk y a su negocio, por lo cuál decidió fabricar objetos y juguetes de madera .Ese mismo año fabricó los primeros juguetes de madera y además tuvo que soportar la muerte de su esposa el mismo año, quedo a cargo de sus 4 hijos pequeños. En el año de 1934 Ole Kirk Cristiansen realizó un concurso para un nombre para la empresa. Al final quedó el nombre de "LEGO" parte de la frase danesa que significa "disfruta" o "juega bien". Durante este mismo año, fundo una compañía a la que denomino con el mismo nombre del juguete, LEGO. Sus juguetes adquirieron fama y buena reputación, y uno de sus juguetes más populares de los años 30 y 40 era el pato.

     

    En 1942, un gran incendio destruyó la fábrica de LEGO y todo el trabajo de Ole Kirk. A partir de ese momento, 1947, introdujeron el plástico en sus juguetes. En 1949 se invento las "piezas de unión automática".


    En 1954, la empresa quedó en manos de su hijo Godtfred Kirk Christiansen, quien consiguió un record en ventas y lanzaron el producto con el nombre de “Sistema de juego LEGO”, compuesto por 28 sets distintos y 8 vehículos. Tres años más tarde la compañía perfeccionó el sistema de forma que permitía ilimitadas combinaciones.


    Uno de los puntos a destacar, es que Ole Kirk Christiansen se preocupó que desde su inicio, LEGO estuviera hecho con materiales de altísima calidad, y siempre decía que era mejor no obtener un gran beneficio, pero que los clientes estén encantados con su producto. Era un claro ejemplo, donde el precio no afectó las ventas, y antes de bajar precios siempre preferían seguir mejorando el producto.
     
    A principios de 1960 el sistema de bloques de construcción LEGO se había convertido en el juguete más popular de Europa. En 1961, se introdujo en EE.UU., donde arrasó en ventas desde el primer momento. Desde1949, se han vendido más de 125 mil millones de construcciones LEGO. La familia Christiansen es la dinastía más rica de Dinamarca con una fortuna estimada en más de 5 mil millones de dólares.





    Karl Goharriz

    Publicado el a las 15:58 por Unknown

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    Uno de los elementos decisivos, que se ponen de manifiesto en épocas como la actual, es el de reforzar el compromiso y la involucración de todos los trabajadores y mandos de nuestras organizaciones, cualquiera que sea su posición jerárquica, como estrategia para mantener una posición estable en un mercado débil y fluctuante a la baja.
     
     

     
    Esta situación exige un esfuerzo complementario por parte de todos para mantener nuestra viabilidad en los negocios o salir airosos de esta gran crisis a nivel mundial. La motivación se erige como un ingrediente imprescindible, a través de la cual se logrará la colaboración activa y fuertemente comprometida de todos trabajando unidos, porque habrá que tomar decisiones difíciles e impopulares. Un compromiso con bases sólidas será el único camino sostenible para poder trabajar de forma conjunta.
     
    Debemos de afrontar los nuevos retos desde una actitud renovada y sin fisuras de forma que esta actitud nos permita  mantener nuestro liderazgo competitivo en estas circunstancias. El equipo directivo debe aparecer unido ante la adversidad. Está demostrado que superar juntos dificultades, fortalece los vínculos. Y esa fortaleza se transmitirá así a los mandos del siguiente nivel jerárquico, y sucesivamente de estos a sus equipos. Los dos pilares sobre los que se asienta este nuevo panorama es el fuerte compromiso y el liderazgo compartido.
     
    De manera especial este momento que nos ha tocado vivir exige líderes con mucho temple, sangre fría y nervios de acero. Deben de sacar a la luz su amplia visión del sector en particular y del mercado y la coyuntura económica en general. Y han de ejercitar además una gran habilidad para comunicar y para motivar en situaciones adversas. Y por último deben de favorecer la innovación y gozar de una gran dosis de credibilidad: hay que inspirar CONFIANZA con mayúsculas, y hay que conseguir COMPROMISO fuerte y cohesionado en torno a ideas sólidas.
     
    Y ahora más que nunca es conveniente realizar una comunicación correcta y suficiente. Las noticias vuelan y las malas lo hacen todavía a más velocidad y por eso hay que velar para que la formación útil (fuera rumores o chismorreos) esté disponible en el momento adecuado. La incertidumbre genera desasosiego y la comunicación puede ser un arma que contribuya a la confianza. Un equipo comprometido genera una comunicación abierta y transparente.

    La inteligencia emocional es una de las cualidades que debe de poner en juego un verdadero líder para conseguir que cada miembro de su equipo se comprometa de una forma cierta en la consecución de unos objetivos comunes, logrando sacar lo mejor de cada uno de sus miembros, consiguiendo que personas ordinarias cuando trabajan juntas, logren resultados extraordinarios.  Este es el momento en el que hay que retener el talento de las personas claves.
     
    Recuerda: No hay éxito sin compromiso y no hay compromiso sin liderazgo.

    May Ferreira

    Publicado el a las 15:57 por Unknown

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